Разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров
В настоящее время многие работодатели часто используют различные гражданско-правовые договоры для оформления отношений по привлечению трудовых ресурсов. Таким образом, работодатели скрывают фактически сложившиеся трудовые отношения. Ярким примером может послужить оформление испытательного срока гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг. Только при успешном прохождении испытательного срока работодатель может оформить с работником трудовой договор. В отдельных случаях работодатель вместо заключения трудового договора может заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг и постоянно перезаключать его.Какие же цели преследуют работодатели, оформляя фактически трудовые отношения по средствам гражданско-правовых договоров? Одной из причин такого выбора договора может служить цель снижения фискальных платежей. Дело в том, что с выплат сотрудникам, которые осуществляют работы и предоставляют услуги на основе гражданско-правовых договоров, не исчисляются отдельные виды обязательных платежей (чисто трудовые выплаты, например пособие по временной нетрудоспособности, сверхурочная оплата труда, оплата труда в ночное время и т.
При заключении гражданско-правового договора у работодателя нет обязанности предоставлять ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, соблюдать требования трудового законодательства по охране труда и расторжению трудового договора и т.д. Более того, гражданское законодательство при заключении различных видов гражданско-правовых договоров предусматривает ответственность и дополнительные обременения физического лица как стороны такого договора. Например, статья 705 ГК РФ предусматривает ответственность физического лица как стороны договора подряда за риск случайной гибели результатов работы.
Иногда работодатель не преследует никакой конкретной цели, а подмена трудового договора гражданско-правовым связана просто с недостаточным вниманием к вопросу, отсутствием юриста в компании, недостаточным опытом в решении трудовых вопросов у молодых руководителей.
Конфликты, которые связаны с данным вопросом, возникают позже, когда работник хочет защитить свои законные права и интересы. Нередко такие споры доходят и до судебного разбирательства. При решении спора в суде на первый план выходит анализ правовых отношений и их сравнение с признаками трудового и гражданско-правового договора.
Каким же образом можно отграничить трудовой договор от иных договоров гражданско-правового характера?
Первое отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров заключается в том, что предметом трудового договора является определённая трудовая функция, а предметом гражданско-правового договора — выполнение определённой работы, целью которой является достижение конкретного результата. Иными словами, при исполнении гражданско-правового договора важен конечный результат деятельности. В качестве примера можно привести договор подряда: согласно статье 702 ГК РФ одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заказу другой стороны (заказчика) определённую работу и сдать её заказчику.
При выполнении же трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат проделанной работником работы достаточно сложно. К тому же Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о цели выполнения трудовой функции, т.е. выполнение трудовой функции работником не направлено на выполнение какой-то определённой цели. Однако в процессе её выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно, т.е. отношения, которые оформляются гражданско-правовым договором, носят ограниченный во времени характер, так как договор будет считаться исполненным с момента достижения результата.
В отличие от этого трудовой договор изначально при его заключении не имеет временных рамок (за исключением срочного трудового договора).
Содержание понятия «трудовая функция» раскрывается в решениях суда. В литературе, как правило, выполнение трудовой функции рассматривается исходя из определения, содержащегося в статье 57статье 57 ТК РФ, как выполнение определённого вида работ по должности, установленной штатным расписанием, профессии, специальности. В судебных постановлениях критерии определения понятия «трудовая функция» расширяются. Например, ФАС Волго-Вятского округа (постановление от 25.05.09 по делу N А29-7237/2008) рассматривал кассационную жалобу по делу о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые (в связи с неуплатой взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний).
Судом было установлено, что физические лица выполняли работу по конкретной трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью предприятия, — исполнение обязанностей водителя, охранника, экспедитора, выполнение погрузочно-разгрузочных работ и др.
Стоит отметить, что особое внимание судебные инстанции уделяют этому критерию с точки зрения регулярности заключения с физическими лицами гражданско-правовых договоров. Если договоры регулярно перезаключаются на новый срок или продлеваются, значит, имеет место не разовое задание, а присутствует трудовая функция, которую регулярно выполняет работник. Примером может служить постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.08 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08.
Ещё один критерий, который вытекает из определения трудового отношения, данного в статье 15 ТК РФ, — личное выполнение функции работником, предусмотренной трудовым договором.
Необходимо учитывать, что по трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику зарплату. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется в соответствии с заранее установленной системой заработной платы, размером тарифной ставки, окладом и различными видами выплат (ст.
Ещё одним существенным признаком, отграничивающим трудовой договор от гражданско-правовых договоров, является подчинение физического лица правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплине труда. Например, обязанность соблюдать режим (график) рабочего времени, выполнять предусмотренную работу в течение данного промежутка времени, а также ведение в отношении физического лица табеля учёта рабочего времени.
В свою очередь, в отношении гражданско-правовых договоров для физического лица отсутствует обязанность соблюдать режим рабочего времени, установленный в организации. Основной критерий исполнения гражданско-правового договора — это предоставление контрагенту исполненного заказа в предусмотренный договором срок.
С соблюдением правил внутреннего распорядка тесно связана обязанность работника подчиняться распоряжениям работодателя в отношении порядка, способов выполнения трудовой функции, а также контролировать их выполнение. По гражданско-правовым договорам исполнитель обладает самостоятельностью при исполнении договора. Таким образом, одним из важных критериев отграничения трудовых договоров от гражданско-правовых является наличие отношений власти и подчинения в трудовых правоотношениях, которые выражаются в функциональной и организационной зависимости работника от работодателя.Гражданско-правовые отношения характеризуются равноправием сторон и достаточной степенью самостоятельности исполнителя.
Судебные органы при рассмотрении споров обращают особое внимание на этот признак. Так, ФАС Восточно-Сибирского округа в постановлении от 14.08.08 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08 подчеркнул следующее: трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность.
Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно, так как это имеет весомое практическое значение. Когда гражданин заключает трудовой договор, он соответственно подпадает под действие трудового законодательства. Как уже отмечалось выше, в соответствии с нормами и стандартами трудового законодательства ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Заключение гражданско-правового договора не влечёт предоставления никаких социальных гарантий физическому лицу. Стоит подчеркнуть, что в связи с этим и с необходимостью защитить работников ТК РФ предусмотрел в статье 11, что если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства.
* * *
Несмотря на все вышеперечисленные критерии, нельзя не отметить, что отграничить трудовые договоры от гражданско-правовых достаточно сложно в связи с наличием схожих характеристик.
К тому же явные различия между данными договорами прослеживаются только при значительном анализе трудового и гражданского законодательства. Хотелось бы отметить, что судебная практика по данному вопросу является довольно широкой, что позволяет детализировать понятия некоторых правовых категорий, которые указаны в трудовом законодательстве. На наш взгляд, для точности и определённости в решении данных споров необходимо на законодательном уровне закрепить термин «трудовая функция», который будет детализирован с учётом судебной практики. Мне кажется, такая мера будет способствовать уменьшению числа случаев, когда работодатель злоупотребляет своим положением и заключает с работником гражданско-правовые договоры в ненадлежащих ситуациях.
А. Михно,
юрист компании Honest & Bright Company Ltd.
Отличие трудового договора от гражданско-правового по разъяснениям Верховного Суда РФ. В чём ещё имеются отличия трудового и гражданско-правового договора
Не так давно появилось определение Верховного Суда РФ от 05.
02.2018 года № 34-КГ1710, где он дал разъяснение по отличию трудового и гражданско-правового договора (договор возмездного окозания услуг). В определении ВС РФ указал на существенные нарушения нижестоящими судами норм материального и процессуального права, которые повлияли на принятие правильного решения по делу. Суды, вынесшие решение и постановление по делу, исходили из того, что доказательств возникновения трудовых отношений не было. Не было заключенного трудового договора, трудовую книжку работник не предоставлял, также не указал какую трудовую функцию он исполнял. Как указал ВС РФ, что главным отличием между договорами трудового и гражданско-правового характера является:
1) По договору возмездного оказания услуг, работник выполняет за установленную плату определенную работу за определенный срок, а по трудовому договору работник выполняет свою трудовую функцию, установленную работодателем.
2) По договору возмездного оказания услуг, является именно оказанная услуга, которую оказал работник один или несколько раз, а по трудовому договору работник именно выполняет трудовую функцию каждый день, то есть проявляется сам трудовой процесс.
3) Риски по гражданско-правовому договору лежат на исполнителе, а по трудовому договору на работодателе.
Хотелось бы добавить, что на основании ст. 56 ТК РФ, заключение трудового договора между сторонами регулируется нормативно правовыми и локально правовыми актами, это следует учесть при заключении договора. На основании нормативно правовых и локально правовых актов, это может быть внутренний трудовой регламент компании, регулируются именно трудовые отношении, что является подтверждением этих отношений. Внутренний трудовой регламент компании включает в себя условия, на которых работники выполняют трудовые обязанности. В регламенте должны быть прописаны, как указывал отдельно ВС РФ тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции.
Договор возмездного оказания услуг на основании Письма ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» сравнивают с договором подряда, так как оказывается конкретное индивидуально-определенное задание или услуга.
Работники, оформленные по гражданско-правовому договору сами определяют способ исполнения услуги или заказа, для них важен конечный результат труда. Однако, на основании ст. 779 ГК РФ п.1. достижение результата и передача его заказчику в предмет договора возмездного оказания услуг не входят, и как правило эти услуги не имеют материального выражения и потребляются в процессе их оказания. Поэтому говорить о том, что по договору возмездного оказания услуг важна именно оказанная услуга, а по трудовому договору сам процесс не стоит, так как эта услуга может быть и не оказана. Как по трудовому договору, так и по договору возмездного оказания услуг важен сам процесс, только процесс по трудовому договору закреплен трудовой функцией, указанной в договоре, внутренних трудовых регламентах компании, а процесс по договору возмездного оказания услуг не закрепляется никакими нормативно правовыми и локально правовыми актами компании. Процесс по договору возмездного оказания услуг, это свободный, самостоятельный процесс, который не связан между сторонами никакими трудовыми отношениями.
Так что при трудоустройстве на работу, нужно также исходить из внутренних трудовых регламентов или распорядков компании.
В чем отличие трудового и гражданско-правового договора?
В настоящее время широкое распространение получила практика заключения не договоров в соответствии с трудовым законодательством, а гражданско-правовых (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторских и др.), с помощью которых работодатель удовлетворяет потребности в рабочей силе без дополнительного «обременения» в виде представления работникам оплачиваемого отпуска, отчислений в фонд социального страхования, строгой регламентации расторжения договора и др. Это, безусловно, и с экономической и с организационной точки зрения, выгодно работодателю. Но насколько это выгодно лицу, выполняющему работу, работодатели видимо не задумываются. Между тем государство гарантирует всем своим гражданам равные права — право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, на вознаграждение за труд, право на отдых.
Поэтому на практике очень важно разграничить как сам вид отношений, возникающих при использовании работодателем труда других лиц, так и вид заключаемого при этом договора. Гарантируя права в области реализации права на труд, государство устанавливает и механизмы защиты этого права: любой договор, заключенный вместо трудового, при наличии в правоотношениях признаков относящих их к трудовым, может быть признан трудовым договором в судебном порядке и на основании выданного инспектором труда предписания, не обжалованного в суд в установленном порядке. Согласно ст. ст.11, 19.1 Трудового кодекса РФ к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, и отношения между работодателем и работником считаются возникшими со дня фактического допущения лица, являющегося исполнителем по данному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.Схожесть трудового договора и гражданско-правового договора заключается в том, что в том и в другом случае гражданин выполняет определенную работу в интересах другого лица за вознаграждение.
В остальном они различны.
Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
Стороны | |
| Работодатель – работник | Подрядчик-заказчик, исполнитель-заказчик |
Характер выполняемой работы | |
| Работа по определенной профессии (специальности) | Выполняется вид работ, не ограниченных навыками и умениями в рамках одной профессии |
Порядок и условия выполнения работы | |
| Работник обязан выполнять работу лично | Гражданин может выполнять работу как лично, так и привлечь к ее выполнению других лиц. |
Работник выполняет работу в течение рабочего дня, его действия регламентированы должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, несет дисциплинарную ответственность за их нарушение. | Исполнитель по договору выполняет работу на свое усмотрение (как по времени, так и по организации работы). Несет ответственность за неисполнение условий договора на основании самого договора или норм Гражданского кодекса РФ |
| Работа выполняется длительный срок, носит постоянный характер | Работа выполняется разово, в результате возникшей потребности в ее выполнении, должна быть выполнена к определенному договором сроку и в определенном им объеме |
| Работа выполняется на рабочем месте с использованием принадлежащего работодателю имущества (оборудования, машин и механизмов и др.) | Как правило, работа выполняется силами и средствами исполнителя |
Оплата за выполненную работу | |
| Оплата труда производится с учетом имеющихся умений и навыков и систематически (заработная плата) | Размер и условия оплаты устанавливаются договором и определяются объемом выполненных работ (вознаграждение) |
Гражданско-правовой договор вместо трудового: не всегда правильно — Статьи
|
Иногда, чтобы не расширять штат работников, работодатели заключают с гражданами не трудовые договоры, а гражданско-правовые – подряда, оказания услуг. |
Несомненно, этим работодатель освобождает себя от ряда проблем: бумажной волокиты, обустройства рабочего места для сотрудника, предоставления ему трудовых прав и гарантий, отпуска, оплаты больничного и т.д.Но прежде, чем заключить такой договор, нужно взвесить все за и против, поскольку в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми суд может вынести решение не в пользу работодателя, и последнему придется выплатить работнику компенсации, предписанные ТК РФ. На примере судебных решений покажем, что следует учесть работодателю при заключении гражданско-правового договора.
Различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.
При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений.
На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.
Стрежевский городской суд Томской области рассмотрел дело по иску М. к обществу с ограниченной ответственностью «С» (далее – «С») о признании гражданско-правовых отношений по договорам подряда трудовыми отношениями на неопределенный срок и взыскании судебных расходов.
С 01.07.2003 по 31.07.2008 М. работал на ремонтно-строительном участке «С» в качестве плотника 5-го разряда, причем с 01.06.2003 по 30.03.2004 по срочным трудовым договорам, а с 01.04.2004 по 31.07.2008 в той же должности по гражданско-правовым договорам подряда. По ним М. выполнял работы, связанные также с профессией плотника. Кроме того, у него был нормированный рабочий день с 8.30 до 17.30 и перерыв на обед с 12.30 до 14.00. С августа 2008 года администрация «С» отказалась заключать с ним договор.
Представитель «С» в судебном заседании исковые требования не признала, указывая, что между М.
и «С» с 01.04.2004 заключались договора подряда, которые носят гражданско-правовой характер и не относятся к трудовым. В договорах подряда указывались работы, которые обязался выполнить М., начальный, конечный и промежуточный сроки выполнения работы, а также конкретный размер вознаграждения. Основанием для расчетов являлся акт сдачи-приемки выполненных работ.
Согласно представленным в суд документам штатное расписание на 01.03.2004 предусматривало три единицы на должности плотника. В последующем данные единицы из расписания были исключены. Приказом руководителя «С» от 30.04.2004 № 26-к трудовые отношения с М. прекращены в связи с истечением срока срочного трудового договора, и затем с ним заключались договоры подряда.
В процессе судебного заседания суд пришел к выводу, что, несмотря на выведение из штатного расписания «С» штатной единицы плотника, организация продолжала нуждаться в выполнении плотницких работ и получала соответствующие услуги на основании договоров с подрядчиками, в том числе с М.
Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результаты заказчику, а тот обязуется принять результат работы и оплатить его.
По всем указанным договорам подряда были подписаны акты сдачи-приемки работ между заказчиком «С» и исполнителем М., который получал заработную плату. Но работы по всем договорам подряда имели тот же объем, что и до того – работы, связанные с исполнением обязанностей плотника.
С учетом приведенных доказательств суд признал, что между М. и «С» с 01.04.2004 существовали трудовые отношения, несмотря на отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора, и что последний был подменен договором подряда.
Трудовые отношения, как они определены в ст. 15 ТК РФ, основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство (когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица), работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработок, а работник – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Один из признаков трудовых, а не гражданско-правовых отношений в силу ст. 15 ТК РФ – обеспечение работодателем работнику условий труда. Индивидуальный труд по гражданско- правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по усмотрению лица, занимающегося такой деятельностью.
Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работ. В отношениях М. и «С» предприятие полностью обеспечивало нормальные условия для труда.
Самым существенным в разделении трудовых и гражданско-правовых отношений является то, что гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой – достижение ее конкретного конечного результата. Оно влечет прекращение договора. При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.
На основании представленных доказательств суд сделал вывод, что гражданско-правовые отношения по договорам подряда между «С» и М. с 01.04.2004 по 31.07.2008 являются трудовыми отношениями.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, предписанных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. Поскольку М. нарушил сроки обращения в суд и причины были признаны судом неуважительными, М. было отказано в удовлетворении исковых требований – только по этому основанию.
Когда гражданско-правовые отношения становятся трудовыми.
Если по договору подряда работник выполняет работу по определенной должности в течение длительного периода времени, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, привлекается к дисциплинарной ответственности и выполняет работу, не предусмотренную договором подряда, такие отношения будут переквалифицированы в трудовые.
Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21.03.2008 №25-В07-27 были отменены решение Красноярского районного суда Астраханской области, определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда и постановление президиума Астраханского областного суда и вынесено новое решение об удовлетворении исковых требований Д. о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.
При рассмотрении материалов дела судебная коллегия установила, что Д. с апреля 2002 года по март 2005 года работала в «***» рабочей по озеленению территории по договорам подряда. Но наряду с другими работниками «***» Д. подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: ее рабочий день начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час. Как и другие работники «***», на работу она приезжала на рабочем автобусе. Д. и другие работники, заключившие с «***» аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и эта работа не всегда соответствовала указанной в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей.
За выполнение своей работы Д. в одно и то же время получала через банкомат заработную плату, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Кроме этого, она вместе с остальными работниками проходила медкомиссию в ведомственной поликлинике, инструктаж по технике безопасности, привлекалась к дисциплинарной ответственности.
То есть сложившиеся между Д. и «***» отношения носили характер трудовых.
Удовлетворяя исковые требования Д., судебная коллегия руководствовалась следующим. Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Вывод судебных инстанций Красноярского районного суда Астраханской области и Астраханского областного суда об отказе в иске Д. в связи с тем, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному применению норм материального права. В результате судебные акты указанных инстанций были отменены, а отношения между Д.
и «***» были признаны трудовыми.
Основания для отказа в иске работнику.
Рассматривая фактические обстоятельства отношений между организацией и работником, суд не всегда встает на сторону работника. Что может послужить основанием для отказа в удовлетворении иска?
К. обратился в Засвияжский районный суд г. Ульяновска с иском к акционерному обществу «М***». В частности, он требовал признать гражданско-правовой договор, заключенный между ними, трудовым и взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск.
Между К. и «М***» с 11.01.2007 по 03.08.2007 был заключен договор подряда на выполнение работ по юридическому сопровождению деятельности «М***». К., имея юридическое образование, мог сам определить, заключать ли ему трудовой договор с «М***» либо выполнять работу по гражданско-правовому договору, а также предусмотреть последствия заключения того или иного договора.
Кроме этого, в суд «М***» было представлено штатное расписание за 2007 год, согласно которому должность юрисконсульта в «М***» не предусматривалась, а также расчетные листы по плате за данный период как подтверждение заключения гражданско-правовых договоров.
Исходя из обстоятельств дела и представленных документов, несмотря на отсутствие текстов договоров в материалах дела, оснований для признания этих договоров трудовыми суд не обнаружил.
Данное решение К. обжаловал, но определением Судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда оно было оставлено без изменения, а кассационная жалоба К. без удовлетворения.
На сегодняшний день лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не очень часто (скорее всего, в силу незнания своих прав) обращаются в суд с требованиями признать такие отношения трудовыми. Но работодателям не стоит расслабляться. Право обращения в суд имеют и контролирующие органы, а именно налоговые инспекции, выявляющие в результате проверок факты подмены гражданско-правовых отношений трудовыми. Поэтому заключающему договор подряда или оказания услуг с физическим лицом работодателю необходимо определиться:
• с какой целью заключается такой договор – для получения определенного результата либо для выполнения постоянной работы;
• на какой срок он заключается – если на длительный период времени, отношения могут быть признаны трудовыми.
А также нужно помнить, что гражданско-правовой договор – это договор равноправных сторон, то есть лица, выполняющие работы, не могут подчиняться правилам трудового распорядка, действующим у работодателя.
Белова Е. В.,
эксперт журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения»
Юридическая клиника ЮИ ИГУ
Распространенной является ситуация, когда работодатель по каким-либо причинам заключает со своим работником гражданско правовой договор выполнения работ, оказания услуг и т.п., но только не трудовой договор.
Однако, именно трудовой договор содержит ряд важный гарантий для работника. Поэтому важно четко определить имели ли место трудовые отношения?
Официальное понятие трудового договора закреплено в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником.
По данному соглашению работодатель обязуется:
1.
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции.
Трудовая функция — это, согласно ст. 57 ТК РФ, конкретный вид поручаемой работнику работы; работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
2. обеспечить условия труда.
Условия труда предусмотрены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами
3. своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,
В свою очередь работник обязуется:
1. лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию
2. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В чем заключается отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров?
Трудовой договор необходимо отличать от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и др.
)
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. Такой договор заключают наемные работники и участники товариществ, акционеры, если деятельность хозяйствующих субъектов, в которых они участвуют, основана на их личном труде.
В практике заключения договоров встречаются случаи, когда вместо трудового договора неправомерно заключается гражданско-правовой договор, хотя между ними существуют серьезные отличия:
1. Основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции.
Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности).
Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного договором.
В качестве примера можно рассмотреть п. 1 ст. 702 Гражданского кодекса РФ.
Он предусматривает, что по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Это гражданско-правовой договор, потому что заказчик дает подрядчику задание — выполнить конкретную работу. Заказчику совершенно не важно как подрядчик будет ее выполнять: лично или поручит другим. Заказчику важен результат выполненной работы.
2. Выполнение работы по трудовым договорам осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в данной организации.
При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы выполнения работы.
3. Работа по трудовому договору может выполняться только лично.
Этот признак подчеркнут в легальном определении понятия трудового договора (ч.
1 ст. 56 ТК).
Иная ситуация при выполнении работы по гражданско-правовому договору — лично выполнять работу не обязательно.
4. Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда:
В трудовом договоре труд возмещен за счет выплаты работнику заработной платы,. Она выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором и трудовым договором.
По гражданско-правовым договорам труд возмещается в виде вознаграждения. Размер вознаграждения определяется соглашением сторон. Оно выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг.
Согласно ст. 11 ТК РФ, очень важным является то, что если суд установит, что договором гражданско-правового характера на самом деле регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
Государственная инспекция труда в Красноярском крае
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом.
В соответствии со ст. 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.). Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы трудового законодательства не распространяются.
Эти отношения регулируются нормами гражданского права.
Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от гражданско-правовых договоров являются:
— обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию – работу по определенной специальности, квалификации, должности;
— обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. За невыполнение и ненадлежащее выполнение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность.
Этих признаков не содержат гражданско–правовые договоры, на основании которых гражданин принимает на себя обязанность выполнить определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь. В этом случае отношения сторон договора возникают лишь по поводу получения конкретного результата труда за определенное вознаграждение. При этом гражданин не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует свой труд самостоятельно, обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора и иные неблагоприятные последствия, возникающие вследствие случайных обстоятельств при выполнении своей работы.
Содержание трудового договора определено статьей 57 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор согласно ст. 61 ТК РФ вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).
В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.Отличие трудового договора от гражданско-правового
Отношения между работником работодателем, как известно, возникают на основе трудового договора, в котором оговариваются функции работника, режим работы, условия оплаты труда и иные положения.
Кроме трудового договора, на практике часто используют гражданско-правовые договоры, по своей сути очень похожие на трудовой договор, к примеру, договор подряда.
Главное отличие данных договоров заключается в их предмете. Если гражданско-правовой договор заключается на выполнение единовременной, конкретной работы (ремонт комнаты, отделка фасада дома и пр.), то в трудовом договоре указывается функции работника, которые он должен выполнять постоянно.
При этом выполняя работу по гражданско-правовому договору, работник сам организует свое рабочее время, трудовой распорядок. Работая по трудовому договору, существует обязанность соблюдать правила внутреннего распорядка, установленные работодателем.
Сходство и различияКак правило, различается и порядок оплаты труда. При выполнении обязанностей по трудовому договору, оплата труда производится не реже двух раз в месяц. Когда как по гражданско-правовому договору выплаты производятся после выполнения конкретной работы.
Существенным отличием является и предоставление гарантий работнику. По трудовому договору работнику должны быть предоставлены все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, когда как работнику по гражданско-правовому договору предоставляются гарантии лишь предусмотренные заключенным договором.
Таким образом, можно сделать вывод, что для работодателя в некоторых случаях выгоднее заключать гражданско-правовой договор вместо трудового.
Судебное признаниеГражданско-правовой договор может быть признан трудовым в судебном порядке, если будет доказано, что между сторонами, заключившими договор, фактически возникли трудовые отношения. При этом не важно, что написано в наименовании договора. Если он назван договором оказания услуг, то это не значит, что он не может быть признан трудовым. В данных спорах важна суть договора и воля сторон.
Так, чтобы признать гражданско-правовой договор трудовым, необходимо четко понимать основные различия этих договоров и особое внимание уделять судебной практике по данному вопросу, ведь именно суды решают, какой был заключен договор на самом деле.
Еще статьи по теме:
Материалы судебной практики:
Трудовой договор vs. гражданско-правовой
Каждый человек, занятый полный рабочий день в определенной компании, должен иметь трудовой договор. В нем содержится информация о том, кто с кем заключает договор, место работы, должность, заработная плата, штатная должность и объем обязанностей. Все вопросы, не урегулированные в контракте, регулируются Трудовым кодексом. Лицо, работающее по контракту […]
Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договорКомиссионный договор — это гражданско-правовой договор, который обычно заключается в ситуациях, когда вы хотите заказать определенные услуги.Он отличается большой свободой в организации работы и не имеет определения почасового рабочего времени. В договоре комиссии должен быть указан предмет заказа, срок его […]
Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договорДоговор о временной работе с нанятым лицом подписывает агентство по временному трудоустройству. Лицо, работающее по такому контракту, имеет те же права и льготы, что и лицо по «типичному» трудовому контракту.Основное отличие заключается в сроке уведомления, а также в том, что отпуск составляет […]
Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договорДоговор с иностранцем должен быть составлен на понятном ему языке. Вот почему вы не должны соглашаться подписывать договор, который составлен только на польском языке, и вы не можете понять все положения соглашения. Если не понимаете — не подписывайтесь! Соглашение должно […]
Опубликовано в Трудовой договор vs.гражданско-правовой договорРазличные компании указывают в своем соглашении различные записи, которые противоречат закону или несовместимы с ним. Такая практика наблюдалась в основном в отношении гражданско-правовых договоров. Вы можете столкнуться с ситуацией, когда по вашему контракту вас накажут за его необоснованное расторжение. Если такая запись существует […]
Posted in Трудовой договор vs. гражданско-правовой договор(PDF) Выбор между гражданско-правовым и трудовым договором
Информационные системы бухгалтерского учета и управления
676 Vol.17, No. 4
Димитриу Р. (2015) «Трудовой договор, замаскированный под гражданско-правовой», Studii si
Cercetari Juridice, vol. 60: 73-91
Георге, М. (2013) Рассмотрение относительной ла prestarea disimulata a muncii —
situatii, cauze, efecte, propuneri [Соображения относительно скрытой работы
— ситуации, причины, следствия, предложения], Dreptul , нет. 12: 222-239
МОТ (2013) Регулирование трудовых отношений в Европе: Руководство к Рекомендации
No.198
Панаинте, С. (2017) Dreptul Individual al muncii [Закон о личном труде],
Издательство Хамангиу, Бухарест
Ротару, Ф. и Кристеску, С. (2011) Litigii de muncă. Jurisprudenţa relatedă a
Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul II 2010 [Трудовые споры. Применимая практика
Апелляционного суда Бухареста за второй семестр 2010 года],
Издательство Hamangiu
(Rosioru, 2012) Меняющееся понятие подчинения, https: // mta-
pte.ajk.pte.hu/downloads/felicia_rosioru.pdf [доступ в Интернете: 12 марта 2018 г.]
Stătescu, C. & Bîrsan, C. (1981) Tratat de drept civil [Трактат о гражданском праве],
Academiei Publishing Дом
Штефэнеску, IT (2017) Tratat teoretic și Practic de dreptul muncii [Теоретический
и Практический трактат по гражданскому праву], Universul juridic Publishing House
Ticlea, A. (2015) Tratat de dreptul muncii [Трактат о трудовом праве], Universul
jur. Издательство
Законодательство
Решение Высокого кассационного суда № 37/2016, опубликовано в Официальном вестнике Румынии
, Часть I, №114 от 10 февраля 2016 г.
Решение Высокого кассационного суда нет. 5/2014, опубликовано в
Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 686 от 19 сентября 2014 года.
Налоговый кодекс — Закон №. 227/2015, опубликовано в Официальном вестнике Румынии, часть
I, № 688 от 19 сентября 2015 г.)
Постановление правительства о чрезвычайном положении № 53/2017, опубликовано в Официальном вестнике
Румынии, часть I, № 633 от 7 августа 2017 г.
Постановление правительства о чрезвычайном положении №79/2017, опубликовано в Официальном вестнике
№ 885 от 10 ноября 2017 г.
Постановление Правительства № 488/2017 об утверждении Положения
об организации и функционировании инспекции труда, опубликованном в
Официальном вестнике Румынии, Часть I, № 594 от 25 июля 2017 г.
Закон о социальном диалоге №. 62/2011, перепечатано в Официальном вестнике Румынии,
Часть I, № 625 от 31 августа 2012 г.
ГРАЖДАНСКИЙ ДОГОВОР И ТРУДОВЫЙ ДОГОВОР
Контракт — это соглашение между двумя или более сторонами, между которыми определены, установлены или прекращены их права и обязанности.
В болгарском законодательстве есть два типа договоров — трудовые и гражданские. В чем их сходство и различие? Что лучше для работника, а кто для работодателя? Давайте рассмотрим оба варианта и решим, кого выбрать.
Первое и наиболее существенное отличие заключается в том, что трудовой договор находится в сфере действия Закона о труде, который имеет положения в Трудовом кодексе, тогда как в гражданско-правовых договорах они подпадают под действие Закона о облигациях и не могут воспользоваться правом на отпуск. , льготы, защита при прекращении совместных отношений и др.
Еще одно важное отличие состоит в том, что трудовые договоры заключаются между работником и работодателем для предоставления и реализации рабочей силы, а в случае гражданско-правового договора — в выполнении конкретной задачи и точном сроке выполнения. чтобы увидеть достигнутые результаты.
В трудовых договорах четко определены условия труда, упомянутые и оговоренные в трудовом договоре между сторонами, как место / место рабочего процесса /, продолжительность рабочего процесса / в днях и часах /, количество основной и дополнительный ежегодный отпуск другие статьи.Пока эти гражданские права и обязанности между работником и работодателем отсутствуют в гражданско-правовом договоре. Только человек определяет продолжительность рабочего процесса и место его выполнения.
Следующее существенное различие между двумя контрактами состоит в том, что по трудовому договору работник несет материальную ответственность за услуги или материалы, с которыми он работает, поскольку гражданское лицо не имеет этих условий и не подлежит дисциплинарным взысканиям.
Еще одно отличие — это выплата суммы вознаграждения, которая является обязательной оговоркой в обоих договорах.Но в труде он носит циклический характер, а в гражданском он выполняет точно возложенную на него задачу.
Последнее, но не менее важное различие между двумя документами заключается в том, что есть законодательное положение о том, что трудовой договор о работнике должен быть зарегистрирован в реестре Национального агентства по доходам / Национального агентства по доходам / в течение трех дней с момента начала работы. отношения между ними. Хотя эта регистрация не является обязательной в гражданско-правовых договорах.
Просто выберите подходящий из двух вариантов.
Мы в S&H поможем вам и дадим лучший совет! Пожалуйста свяжитесь с нами.
Соглашение против контракта — разница и сравнение
Определение
Соглашение — это обширное понятие, которое включает любую договоренность или договоренность между двумя или более сторонами об их правах и обязанностях по отношению друг к другу. Такие неформальные договоренности часто принимают форму «джентльменских соглашений», где соблюдение условий соглашения зависит от чести вовлеченных сторон, а не от внешних средств принуждения.
Контракт — это особый тип соглашения, отвечающий определенным требованиям, предназначенный для создания юридически обязывающих обязательств между сторонами, которые подлежат исполнению в суде.
Требования
Чтобы прийти к соглашению, сторонам нужно только прийти к общему пониманию в отношении своих относительных прав и обязанностей, что часто называют «встречей умов». Требования к заключению контракта более точны и сравнительно строже.Контракт должен содержать следующие существенные элементы:
- Предложение и акцепт: Каждый контракт должен включать конкретное предложение и акцепт этого конкретного предложения.
- Взаимное согласие: Предложение и акцепт должны быть одобрены сторонами без принуждения. Все стороны должны согласиться с одинаковыми условиями, и все должны стремиться к заключению обязывающего соглашения.
- Рассмотрение: Это нечто ценное, которым обмениваются стороны.Возмещение может принимать форму денег, товаров или услуг, но обе стороны должны предоставить что-то ценное для заключения контракта. Если что-то предоставляет только одна сторона, это подарок, а не контракт.
- Компетенция: Обе стороны должны понимать ситуацию и понимать, что влечет за собой договор. Таким образом, ни одна из сторон не может быть несовершеннолетней, находящейся под воздействием наркотиков или алкоголя, или умственно отсталой, что помешало бы им понять условия контракта.Некомпетентная сторона контракта может отказаться от контракта, что сделает его недействительным.
- Юридическая цель: Цель контракта должна находиться в пределах законного поведения. Другими словами, суд никогда не принудит к исполнению договора в отношении чего-то незаконного.
До тех пор, пока контракт соответствует вышеуказанным требованиям, он подлежит исполнению в суде, что означает, что суд может принудить несоблюдающую сторону соблюдать условия контракта.Как правило, контракт не обязательно должен заключаться в письменной форме, и во многих случаях устное соглашение со всеми перечисленными выше элементами будет представлять собой действующий контракт, имеющий исковую силу.
В некоторых ситуациях, однако, требуется, чтобы договор был заключен в письменной форме, чтобы иметь исковую силу. В Соединенных Штатах эти ситуации изложены в статутах каждого штата о мошенничестве. Хотя точный список ситуаций варьируется от штата к штату, большинство законодательных актов о мошенничестве требует, чтобы контракты на следующее заключались в письменной форме:
- Операции с недвижимым имуществом
- Брачные контракты
- Транзакции, для выполнения которых требуется более одного года
В этом видео рассказывается, как создать хороший деловой контракт:
Примеры
Соглашение может просто предполагать принятие одной стороной предложения другой стороны.Поскольку этот сценарий не предполагает рассмотрения, это не контракт. Другие распространенные примеры соглашений, которые не являются контрактами, включают джентльменские соглашения и нелицензированные пулы ставок. Ключевым элементом всех неконтрактных соглашений является то, что они не имеют юридической силы.
Распространенными примерами договоров являются соглашения о неразглашении информации, лицензионные соглашения с конечным пользователем (оба они называются «соглашениями») , трудовые договоры и принятые заказы на поставку. Независимо от названия, если соглашение содержит обязательные элементы контракта, перечисленные выше, суд может обеспечить его исполнение как таковое.
Преимущества
Основное преимущество соглашения, не соответствующего критериям контракта, состоит в том, что оно по своей сути является неформальным. В тех случаях, когда договаривающиеся стороны имеют давние отношения и разделяют значительную степень доверия, использование бесконтрактного соглашения может сэкономить время и обеспечить большую гибкость в выполнении согласованных обязательств. Соглашения, в которых отсутствуют все необходимые элементы контракта, также могут быть более жизнеспособными в ситуациях, когда составление контракта окажется чрезмерно обременительным для участвующих сторон.
Основным преимуществом контрактов является то, что в них прописаны конкретные условия, о которых договорились договаривающиеся стороны, и в случае нарушения, когда одна или несколько сторон не выполняют свои обязательства, они служат руководством для суда закон для определения надлежащего средства правовой защиты для потерпевшей стороны или сторон. Даже если стороны поддерживают хорошие отношения и доверяют друг другу, использование контракта обеспечивает дополнительный уровень уверенности в том, что обязательства, взятые по контракту, будут выполнены в соответствии с намерениями самих сторон.Как правило, контракты предпочтительнее менее строгих соглашений в любых официальных деловых или коммерческих вопросах из-за дополнительной защиты, которую они обеспечивают.
Список литературы
Трудовой договор и гражданско-правовой договор Axon Partners
Иногда я отдавал свои глаза, чтобы мне дважды платили за среду, которая является выходным днем в нашей компании. Иногда мне хочется, чтобы у нас была комиссия по трудовым спорам и бесплатное молоко на работе (Трудовой кодекс Украины требует, чтобы работодатели предоставляли бесплатное молоко определенным категориям сотрудников, выполняющих стрессовую или опасную работу).Однако я мечтаю об этом лишь в редких случаях. В остальное время я очень рад, что у нас нет справочника для персонала и что меня нельзя отстранить за то, что я пьян на работе. Если это работает и для вас, то трудовой договор определенно не для вас.
Трудовое законодательство Украины подходит только для настоящих ценителей ветхого антиквариата, и вот почему.
Трудовое право: ничего для работодателей, все для сотрудников
Труд превратил обезьян в людей (без обид, уважаемые противники дарвинизма).Так обезьяны научились держать ручку и написали ряд украинских законов. Например, мы уже почти полвека применяем наш Трудовой кодекс (он действует с 1971 года). Этот закон — наследие советских времен. В преамбуле по-прежнему говорится, что его цель — «повысить уровень жизни и культуры трудящихся, укрепить дисциплину на рабочем месте и постепенно превратить труд на благо общества в основную потребность всех трудоспособных людей».
Если вы открыли компанию и хотите максимально прозрачно наладить отношения со своими новыми сотрудниками, эта статья Трудового кодекса действительно бессмысленна.Однако ваш потенциальный сотрудник соглашается работать с вами только по трудовому договору. Ваш сотрудник верит в гарантии труда так же, как он верит в Санту: кто-то рассказал ему об охране труда, минимальной заработной плате, компенсации за командировки, праве на забастовку и даже запрете принудительного подневольного труда. Что ж, тебе это нехорошо. Платить ему 10 долларов и без компенсации заставить его отправиться в командировку — это именно то, что вы собирались сделать, не так ли?
Чтобы объяснить смысл трудового законодательства Украины, я выражу это простым английским языком: будет много документов, много третьих лиц в отношениях между работодателем и работником и, конечно же, много налогов.Вам придется иметь дело с отпусками, командировками, приемом на работу и увольнением. Вполне возможно, что вам придется создать справочник персонала и заставить каждого сотрудника прочитать и подписать его. Очевидно, что есть свои плюсы (например, у вас будет отличная репутация, если вы захотите привлечь инвесторов или пойти на M&A). Тем не менее, вы определенно не выиграете от законодательного запрета на положения о недопущении конкуренции в трудовых договорах и сложной процедуры оформления документов, защищающих вашу коммерческую тайну.
Очевидно, что существует дисбаланс между обязательствами работодателей и работников. Кроме того, существует сложная процедура оформления отношений между работодателем и сотрудником, особенно когда вы только начинаете развивать свой бизнес. Многие люди решают эти вопросы, используя гражданско-правовые договоры. Гражданское право означает свободу заключения контрактов и дает карт-бланш работодателям, которые хотят честно зарабатывать на жизнь своим бизнесом. Свобода трогает некоторых людей не так, особенно людей в правительстве.
Трудовой договор предназначен для честных (что означает «глупый» или «богатый», в зависимости от контекста)
Этот тезис действительно кое-что значит для тех, кто знает, сколько налогов платит работодатель. Однажды кто-то действительно умный начал использовать гражданско-правовые договоры с индивидуальными подрядчиками вместо трудовых договоров. Договор с индивидуальным подрядчиком — прекрасный инструмент гражданского права. По трудовым договорам работодатели обязаны платить налоги за своих сотрудников. Согласно гражданско-правовым договорам индивидуальные подрядчики, оказывающие услуги или выполняющие работы, несут ответственность за уплату налога на самозанятость.То есть, если вы заплатите индивидуальному подрядчику немного больше, вы покроете налоговые обязательства подрядчика, но вы все равно потратите намного меньше, чем вы потратили бы по трудовому договору. Таким образом, эта удобная налоговая система доступна даже начинающему бизнесу. Чтобы увидеть, как это работает на самом деле, давайте посчитаем.
Когда работодатели нанимают новых сотрудников по трудовым договорам, есть как минимум два способа оплаты труда.
- Первый вариант для тех, кто предельно честен: работодатель указывает реальную заработную плату своего сотрудника в трудовом договоре и поручает бухгалтеру исчислить все налоги на заработную плату.Если базовая заработная плата составляет, скажем, 10 000 гривен (+/- 370 долларов США), то этот работодатель обязан уплатить 22%, что составляет 2200 гривен (+/- 82 доллара США), единого социального налога, удерживая 1 , 5%, что составляет 150 грн (+/- 5,5 UDS) военного налога (военный налог взимается с начала антитеррористической операции на востоке Украины), и 18%, что составляет 1800 грн (+/- 67 долларов США) налога на прибыль. В итоге работник получает 8 050 гривен (чуть меньше 300 долларов) на дому.
- Второй вариант для тех, кто в какой-то мере обманывает: работодатель указывает в трудовом договоре минимальную ставку заработной платы (в настоящее время в Украине она составляет 3200 грн (+/- 121 доллар США)).Этот работодатель должен заплатить 22%, что составляет 704 грн (+/- 27 долларов США) единого социального налога, удержать 1,5%, что составляет 48 грн (+/- 2 доллара США), военного налога и 18%, что составляет 576 грн (+/- 22 доллара США) налога на прибыль. Остальное — бэкдор-зарплата.
Что делать, если вы не считаете, что честность — лучшая политика?
Шучу! Гражданско-правовые договоры с индивидуальными подрядчиками достаточно прозрачны. Эти контракты предусмотрены законом, но некоторые компании старой закалки считают это «серым» и отрывочным, когда дело касается их репутации.Почему? Давайте еще раз посчитаем.
По гражданско-правовому договору индивидуальный подрядчик заработал за три месяца 30 000 гривен (+/- 1130 долларов США), из которых 26 388 гривен (+/- 995 долларов США) — его заработная плата на дом, а 3612 гривен (+ / -137 долларов США) — это налог на самозанятость плюс единый социальный налог (5% налог на самозанятость плюс единый социальный налог, который составляет 704 гривны, или +/- 27 долларов в месяц). Есть как минимум два способа работы с гражданско-правовыми договорами:
- Первый вариант для новичков. : договаривающиеся стороны соглашаются, что стоимость заказа рассчитывается на основе почасовой ставки и активов.В акте сдачи-приемки стороны указывают сумму, которая включает налог на самозанятость и единый социальный налог, причитающийся индивидуальному подрядчику. Индивидуальный подрядчик ведет налоговую отчетность и уплачивает налоги.
- Второй вариант — для опытных пользователей: стороны указывают одинаковые условия в своем договоре, а заказчик нанимает бухгалтера для индивидуальных подрядчиков. Стороны заключают договор о коворкинге, который содержит пункт о бухгалтерских услугах. В результате индивидуальным подрядчикам не нужно заниматься налоговой отчетностью.Вместо этого все, что им нужно сделать, это предоставить бухгалтерам необходимую информацию.
Похоже, эти схемы не зря называют «серыми». В развитых странах упрощенные системы налогообложения были созданы не потому, что правительства хотели помочь ИТ-специалистам, которые зарабатывают в десять раз больше, чем среднестатистические сотрудники. Первоначально он был предназначен для поощрения предприятий, которым нужны были определенные стимулы, или предприятий, которые правительства хотели поддержать, чтобы получить выгоду. В Украине почти любой Том, Дик и Гарри может использовать эту налоговую систему.
Однако давайте взглянем на ситуацию под новым углом. В некоторых странах дороги, по которым чаще всего ездят люди, покрываются асфальтом. То есть сначала смотрят, как что-то должно работать, а потом делают. Если украинские ИТ-компании выбирают упрощенную систему налогообложения, это не обязательно означает, что они хотят избежать уплаты налогов.
Безусловно, есть много стартапов, которые хотят поступать правильно. Тем не менее, могут ли они это сделать с нашим трудовым законодательством? Это маловероятно.Трудовое законодательство Украины настолько древнее, что препятствует свободе фрилансеров. Фрилансеры предпочитают работать индивидуальными подрядчиками, потому что они люди, которые произошли от обезьян и использовали камни для обработки земли. Так, может, пора замазать эту дорожку асфальтом?
Этот клиент из стартапа — безрассудный парень, не так ли?
В то время как трудовое законодательство остается прежним, а налоги продолжают расти, мы рискуем. Людям в правительстве очень нравятся безрассудные парни.Они считают, что рискующие должны заплатить штрафы в размере от 8 500 грн (+/- 320 UDS) до 17 000 грн (+/- 640 долларов США) (статья 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях) и 96 000 грн (+ / -3620 долларов) (ст. 265 ТК Украины) за неисполнение трудовых договоров (кстати, это касается и договоров со стажерами). Те, кто рискуют, работая на безрассудных парней (смелые индивидуальные подрядчики, работающие по гражданско-правовым договорам), платят штрафы от 17000 (+/- 640 долларов) до 34000 гривен (+/- 1280 долларов) (Трудовой кодекс Украины). бизнес без регистрации.
Однако те, кто не только смел, но и умен, обращаются к юристу, чтобы проверить, существует ли риск того, что отношения по их гражданско-правовым договорам могут быть определены как отношения между работником и работодателем. После этого они удаляют все положения о рабочих местах, оборудовании и рабочем времени, добавляют акты приемки, избегают расписания и гарантий занятости, добавляют больше свободы, конфиденциальности и неудобной оговорки о недопущении конкуренции, что, по крайней мере, предусмотрено гражданским законодательством. Наконец, индивидуальные подрядчики устраиваются в коворкингах и нанимают бухгалтеров, чтобы избежать выброса адреналина во время проверок.Теперь они больше не безрассудны. Напротив, они умны и хорошо осведомлены.
Рискуя, используйте голову. Вовлечение в скрытые отношения работодателя и работника — это не пикник. В отличие от нас, у людей в правительстве нет чувства юмора.
В чем разница между трудовым договором и договором о предоставлении услуг?
Разница между трудовым договором и договором о предоставлении услуг
-Фон
Большинству людей трудно различить разницу между трудовыми договорами и договорами о предоставлении услуг .Таким образом, иногда они страдают от серьезных потерь в трудовых отношениях, а в худшем случае могут даже потерять работу.
Эта статья призвана обобщить некоторые из основных различий между такими двумя соглашениями.
1. Различия в нормативных актах
Применимые законы и правила для трудового договора — это Закон о труде, и Закон о трудовом договоре. Применимые законы и правила для соглашения об услугах — это гражданское право , и договорное право .
2. Различия по содержанию
В трудовом договоре одной стороной должна быть компания, хозяйственная организация или фирма и т. Д., А другой стороной должен быть постоянный служащий. С другой стороны, в соглашении об услугах соглашение может заключаться между двумя фирмами или между двумя сотрудниками.
3. Различия по правилам
В трудовом договоре работник может получать компенсацию непосредственно от работодателя, однако работник должен соблюдать правила, установленные работодателем, такие как рабочее время и т. Д.Однако в соглашении об услугах поставщик услуг должен только предоставить согласованную услугу или продукт в течение согласованного периода времени. Кроме того, поставщик услуг не обязан подчиняться другим правилам, если не согласовано иное.
4. Разница по компенсации
В трудовом договоре , если работник получил травму во время работы, то работодатель должен компенсировать работнику сумму, предусмотренную законами КНР.В соглашении об услугах , если поставщик услуг получает травму в рабочее время, клиенты не обязаны выплачивать компенсацию.
Трудовой договор и трудовой договор в Болгарии
В соответствии со статьей 1 (2) Трудового кодекса отношения, связанные с выполнением работы / труда, классифицируются как трудовые отношения. Важно отличать этот тип отношений от отношений, возникающих из гражданско-правовых договоров об оказании услуг. Заключенные договоры, связанные с трудовыми отношениями, юридически определяются как «аналогичные договорам, связанным с трудовым законодательством».
Краткое обсуждение различий между трудовым договором и договором о предоставлении услуг в Болгарии:
Содержание: Первая характеристика трудового договора — которая также является первым отличием от договоров об оказании услуг — заключается в том, что работник обязан не за результаты (выполненные услуги), а за выполнение определенной работы, производительность в смысле применения своих рабочая сила.
Форма: Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме; договор о предоставлении услуг, как правило, не имеет формы.
Стороны трудового договора находятся в иерархических отношениях зависимости — работник должен подчиняться приказам работодателя; стороны гражданско-правового договора в целом пользуются равными правами.
Работник выполняет свою работу в пределах установленного рабочего времени, рабочего места и в соответствии с характером работы. У подрядчика нет определенного рабочего времени или места. Он может определить их сам; его единственная обязанность — закончить работу, доставить результат — предмет договора.
Права и обязанности, связанные с трудовым законодательством, являются личными и неотчуждаемыми. Права и обязанности, связанные с контрактами на обслуживание, как правило, являются личными (intuitu personae), но могут быть переданы третьим сторонам, если в контракте не оговорено иное.
Работник использует материалы и принадлежности, предоставленные работодателем. Подрядчик использует материалы, находящиеся в его собственности или собственности принципала.
Дисциплинарная ответственность: Работник несет дисциплинарную ответственность за невыполнение внутренних кодексов поведения и нарушения трудовой дисциплины.Подрядчик не находится под контролем принципала и не несет дисциплинарной ответственности.
Вознаграждение: Работодатель должен регулярно выплачивать вознаграждение работнику в виде заработной платы. В зависимости от соглашения подрядчику может быть выплачено или не причитаться вознаграждение.
Правовое регулирование: Отношения между работодателем и работником регулируются Трудовым кодексом. Отношения между сторонами трудовых договоров регулируются Законом Болгарии об обязательствах и договорах и письменными соглашениями между самими сторонами.
Регистрация: Трудовой договор должен быть подан в Агентство по доходам Болгарии в течение 3 дней. Контракты на обслуживание не нужно регистрировать.
Споры: Трудовые споры рассматриваются в соответствии с главой XVIII Трудового кодекса. Гражданские споры и контракты рассматриваются в соответствии с положениями Закона об обязательствах и договорах и Гражданско-процессуального кодекса.
Ценные бумаги: В отношении трудовых договоров общие гражданские ценные бумаги (солидарная ответственность, неделимость, залог, ипотека и гарантия) не применяются.